绩效考核要“量身定做”,否则无异于一纸空文!

吴梦2015 发表于 2019-01-17 06:55:51 | 打印
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任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正有效的绩效测评体系是现代企业向一流的管理水平迈进的重要一步。



显然,管理者都了解绩效在企业中的重要地位,但在实际操作的时候,却并没有将其摆在一个重要的地位上执行,只是将其放在了纸上挂在了嘴边,没有真正有效地执行起来,更没有根据企业自身量身打造。

某公司工程部的项目经理提出这样一个问题:我们作为前线部门,天天在外打硬仗,累死累活,可一个季度下来,坐办公室的员工绩效考核结果全是优,绩效系数评1.2甚至1.4,而我们却大多不合格,绩效系数只有0.6,最多1.0,这太不公平了!

这个公司的绩效考核实行百分制,分设了3-6个指标,各指标各占一定的权重。相对于一线部门,行政办公类的指标更多是正常职责内的较高要求和定性指标。一线部门的指标多为量化指标,且大多具有一定的挑战性,目标值定的都比较高。

因此,绩效考核的结果一出来,往往是付出极大努力的一线部门得分偏低,而行政办公等后勤部门考核得分比较理想,给人造成“吃力不讨好,做得越多错的越多”的假象。一线价值部门觉得特别不公平,甚至因此拒绝参与绩效考核。

这是目前大多数推行绩效考核的公司所面临的普遍现象。很多企业虽然制订了绩效考核制度,但是却并没有根据企业自身情况,只是将绩效考核制度写在了纸上,“凑合”考核就可以了。也正是因为这种情况,让很多管理者不能掌握真实的企业情况。

那么,该如何来平衡呢?其实,针对部门的不同、贡献度的不同、绩效指标难易的不同、目标值高低的不同等,设定相应的难度系数,以区分该绩效指标的贡献度和难易程度。如,可根据岗位的特点或职责要求,结合同行业的平均水平,设定相关绩效指标平均值的难度系数为1.0,高于此平均值的目标值根据实际难易程度设为高于1.0,如1.2等;低于此平均值的目标值根据实际难易程度设为低于1.0,如0.9等。而且考核评价与难度系数相乘,得出最终绩效得分。同时,考核时适当向难度系数高的指标倾斜,鼓励员工选择或挑战难度系数高的指标。做好绩效指标的分析检讨工作,使绩效目标适当、合理,并切实帮助员工进行绩效改进,而不只是简单的考核。

每个企业都应该根据企业自身的情况制定绩效考核制度,这样才能让考核真正考到实处。在制定考核制度时,一定要注意以下几点。


1、绩效考核不能过于死板 

有些领导认为,考核必须具体到每一个细节,因此费心费力地制定出长篇大论的考核标准,甚至具体到员工的工作流程,这样必然会束缚员工。公司制定考核标准并不是越细越好,一定要给员工一定的自由发挥空间,如果过于“程序化”,要求员工必须按照一定的标准去操作,员工会认为公司把自己当成了“机器人”,很难有较大的发挥,会严重挫伤员工的积极性。例如为车间生产工人制定标准化工作流程还可行,但是用在销售员身上显然不符合,因为销售没有固定的模式。因此要考虑到具体情况,在一定的道德和纪律约束下,允许员工自主、灵活地展开自己的工作。


2、建立公正的考核机制 

企业管理者为什么没有保证对员工考核公正客观?很大原因在于管理者没有制定一个健全公正的考核机构。因此管理者才会对员工的绩效考核有疏漏,才会造成对员工绩效考核不够公正客观。管理者在企业发展中一定要制定一种合理的考核机制,并且为了保证这套机制的公正和客观性,还要配备一定的考核人员。让这些人在执行考核的时候严格遵守机制,这是保证考核能够顺利进行的前提条件。如果考核人员有不公正的地方,那么考核人员应当承担一定的责任,这才能充分保证考核的客观和公平性。


3、不要隐瞒员工的绩效成绩 

企业管理者往往在评估员工工作的时候十分模糊,更有管理者隐瞒员工的绩效成绩,员工不知道自己到底在一段时间内获得了多少成绩,管理者只是根据一个笼统的方式标准来发放薪酬。要想让员工清楚自己的绩效考核,就要制定一种公正合理地考核制度,并且要做到制度的高度透明化。具体的做法就是每次考核的前一个星期或者三天,管理者一定要下发一个通知,让员工知道考核的时间和内容。与此同时,管理者还要提前制定一种具体的绩效考核方案,以此来达到对员工考核的公正和合理性。

绩效标准的设定应该从岗位职责的衡量标准中来,但现在大部分企业都没有这样做,不是从书上抄下来就是领导直接决定,要么就是人事部门自己决定。这样的绩效标准,总是给人一种莫名其妙的感觉,员工干部都很难认可,因此一定要改善绩效考核制度。


图片来源:网络

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